案情回顾

2020年3月，阿伟入职某公司，从事文员工作。2023年12月，阿伟以公司未为其缴纳社会保险并未足额支付加班费等劳动报酬为由，向公司提交书面《解除劳动关系通知书》。双方因对劳动报酬存在争议，阿伟向仲裁机构提起劳动仲裁，劳动仲裁机构裁决驳回了阿伟要求给付2020年5月至2023年7月期间延时加班费、法定节假日加班费的仲裁请求。阿伟不服该仲裁裁决，向法院起诉。

法院审理

法院经审理认为，阿伟向法庭提交的工作安排记录不能反映2021年期间的加班情况，未能尽到举证责任，故对于该期间的加班费不予支持。其提交的2022年之后的微信员工群记录及群内的工作安排记录可以证明其加班事实，故予以采纳。最终判决公司支付阿伟2022年1月1日至2023年6月30日期间休息日加班工资、法定节假日加班工资。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

检察官说法

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便于在双方产生争议时，提供证据支持。对用人单位而言，在考勤管理制度中明确加班审批流程和程序，有利于规范加班管理，减少相关争议。